AYATULOH HUMAENI
11113530
2KA38
UNIVERSITAS GUNADARMA
PT. Indosat
KEPEMIMPINAN
PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan merupakan salah satu perusahaan elekomunikasi yang berhubungan dengan masyarakat. Dalam memasarkan produknya, penyelenggara pertelekomunikasian dan informasi terkemuka di Indonesia yang memberikan pelayanan jasa selular (Mentari, Matrix, dan IM3), jasa telekomunikasi tetap atau jasa telepon tetap (seperti jasa SLI yaitu SLI 001, SLI 008, dan FlatCall 01016, jasa fixed wireless yaituStarOne dan IPhone).Persaingan yang ketat dibidang pertelekomunikasian saat ini dengan perusahaan telekomunikasi yang lain untuk meraih pangsa pasar mengharuskansuatu pelayanan terbaik yang diberikan karyawan kepada pelanggan dan motivasi terhadap karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung kepemimpinan yang efektif sesuai dengan gaya yang dijalankan oleh pimpinan perusahaan.
Ringkasan kinerja operasional PT. INDOSAT, Tbk Divisi Regional Wilayah Barat Medan tahun 2006 s/d 2007 menunjukkan jumlah pelanggan pengguna jasa Indosat yang meningkat setiap tahunnya, dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.
Ringkasan Kinerja Operasional PT. Indosat, Tbk.
Divisi Regional Wilayah Barat Medan Periode Tahun 2006 s/d 20Deskripsi 2006 2007 Perubahan Pelanggan Selular 13.900.000 orang 20.000.000 orang 143,8 % Pelanggan Telepon Tetap Nirkabel 208.100 orang 483.400 orang 232,2 % BTS (Base Transceiver Station) 6.248 buah 8.366 buah 133,8 % Sumber : Divisi Operasional PT. Indosat, T.bk. (diolah) Keberhasilan kerja sangat dipengaruhi olehmotivasi kerja. Hal ini dapat di lihat dari Tabel 1.1, dimana kinerja operasional PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan mengalami peningkatan padaperiode 2006 s/d 2007. Peningkatan jumlah pengguna seluler meningkat sebanyak 143,8 %, Pelanggan telepon tetap nirkabel juga mengalami peningkatan sebanyak 232,2 % ini berarti kepercayaan masyarakat terhadap PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan meningkat. Kondisi ini tidak akan tercapai apabilatidak didukung oleh keberhasilan pemimpin dalam memotivasi karyawan, sehingga karyawan berjuang untukmeningkatkan keberhasilan kerjanya.
Peningkatan pelanggan seluler dan pelanggantelepon tetap nirkabel tentunya berpengaruh positif terhadap pembangunan BTS (Base Transceiver Station)yang ada.
Semakin banyak pelanggan PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan Maka semakin banyak BTS (Base Transceiver Station)yang dibangun.
Dari keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa perkembangan dan pertambahan jumlah pelanggan pengguna jasa Indosat sangat dipengaruhi oleh kemampuan setiap karyawan untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaaan.
Loyalitas yang tinggi, rasa memiliki, dan bekerja secara efektif dan efisien tidak akan tercapai tanpa adanya motivasi yang kuat dan positif dari pimpinan. Melihat hal diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. INDOSAT, Tbk.
Divisi Regional Wilayah Barat Medan” B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat di rumuskan permasalahannya “Apakah Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan?” C. Kerangka Konseptual Secara umum model gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dalam perusahaan terdiri atas 3 macam yaitu gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire.Menurut O’Donnell, dalam kadarman (2001:144) gaya kepemimpinan dapat digolongkan berdasarkan cara pemimpin menggunakan kekuasaannya. Dengan demikian terdapat tiga gaya kepemimpinan, ketiga gaya kepemimpinantersebut adalah sebagai berikut :
- Kepemimpinan Demokratis: Pemimpin dipandang sebagai orang yang tidak melakukan suatu kegiatan tanpa mengkonsultasikan terlebih dahulu pada bawahannya. Pemimpin ini mengikutsertakan pendapat bawahan sebelum ia membuat keputusan.
- Kepemimpinan Otoriter: Pemimpin dipandang sebagai orang yang memberi perintah dan dapat menuntut, keputusan ada ditangan pemimpin.
- Kepemimpinan Laissez Faire: Pemimpin hanya menggunakan sedikit kekuasaan dan memberikan banyak kebebasan kepada bawahan untuk melakukan kegiatan.
Menurut teori Herzberg, dalam Manullang (2001:179) faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk mau bekerja baik terdiri dari :
- Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannnya dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil dan berkembang. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat kepada bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannnya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
- Pengakuan : Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan langsung menyatakan keberhasilannya misalnya dengan memberi surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai, memberi medali, memberi kenaikan gaji dan promosi.
- Tanggung jawab : Memberikan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
- Pengembangan pegawai : Pemimpin dapat memulai dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi kepada bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
Komunikasi
“Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi- persepsi atas unsur- unsur organisasi dan pengaruh unsur- unsur tersebut terhadap komunikasi” (Pace & Faules, 2010: 149). Iklim komunikasi organisasi dalam perusahaan Indosat secara umum baik dan kondusif karena peneliti melihat hambatan dalam komunikasi seperti penyebaran informasi (tentang apapun dan kepada siapapun) dapat ditanggulangi dengan bantuan berbagai media yang telah ada dan berkembang seperti e-mail dan teleconveren (minimal bisa mempercepat akses informasi dan keakuratan informasi bagi mereka yang bermobilitas tinggi). Karyawan- karyawan terlihat cukup ramah, akrab, dan bersahabat, baik kepada customer, maupun rekan- rekan kerja mereka, karena peneliti mendapati mereka saling berbincang dengan asyik saat loket sepi, dan melayani customer dengan baik saat loket ramai. Suasana jujur dan keterbukaan di antara mereka juga dapat diketahui dari sini, kecuali untuk beberapa hal yang memang harus dirahasiakan, seperti hasil rapat pimpinan yang memang belum waktunya untuk dipublikasi, dan tidak ada satupun yang bisa menentangnya ketika itu telah ditentukan (biasanya untuk rolling karyawan, mutasi, dsb). Kepercayaan coba ditanamkan dengan baik oleh atasan kepada bawahan agar mereka juga percara kepada atasannya dan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Misalnya, untuk pencairan dana yang sangat besarpun, pemimpin mempercayakan hal itu kepada mereka yang bertugas.
Konflik
Forst dan Wilmot (1978) dalam Pace & Faules (2010: 369), “ konflik didefinisikan sebagai suatu ‘perjuangan yang dieksprsikan antara sekurang- kurangnya dua pihak yang saling bergantung, yang mempersepsi tujuan- tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka’”. Untuk masalah ini, penulis merasa sangat menyesal sebab belum bisa mendapatkan data karena beberapa alasan. Tapi, jika dilihat sekilas (menurut pandangan penulis) dan menurut salah satu anggota komunitas indosat menyatakan bahwa semua dalam keadaan baik- baik saja, tidak/ belum pernah ada konflik, hanya perbedaan- perbedaan pendapat dari beberapa anggota saat rapat bersama.
PT TELKOM
KEPEMIMPINANNYA
Penerapan Gaya Kepemimpinan Dalam Menerapkan Kepuasan Kerja pegawai” Penelitian ini dilakukan pada PT. Telkom untuk memahami dan memecahkan permasalahan yang dihadapi, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif. Dalam hal ini yang menjadi fokus penelitian dalam penerapan gaya kepemimpinan antara lain: pemberian tugas, pengarahan kerja, komunikasi pemimpin dengan pegawai, upaya memotivasi, kegiatan pengambilan keputusan, dan pengawasan kerja, serta kepuasan kerja pegawai yang meliputi: tingkat perputaran (turnover) pegawai, tingkat kehadiran pegawai (absensi), dan semangat kerja berupa mutu hasil pekerjaan dan ketepatan waktu dalam pemyelesaian pekerjaan. Sumber data yang digunakan adalah primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yang dipakai adalah wawancara, dokumentasi dan observasi. Sedangkan analisa data menggunakan analisa data kualitatif, yang meliputi reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi. Dalam hasil penelitian diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Telkom sudah cukup baik. Artinya disesuaikan dengan situasi kerja, dan kondisi bawahan serta kebutuhan organisasi. Kepemimpinan yang digunakan achievement oriented leadership Seperti, pemberian tugas, dimana pegawai telah dipercaya mampu melakukan tugas terstruktur tanpa harus menunggu perintah dari atasannya. Berkaitan dengan upaya tersbut pengarahan kerja yang dilakukan menunjukkan secara partisipatif terbukti dengan pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahannya dan memberikan pengarahan berupa terobosan-terobosan demi majunya PT. Telkom. Komunikasi pemimpin dengan pegawai terjalin dengan baik, yaitu sistem dua arah. Sesuai dengan kepemimpinan partisipatif dibuktikan pemimpin selalu berkonsultasi dengan para bawahan dan selalu memperhitungkan opini dan saran para bawahannya. Selanjutnya upaya memotivasi pegawai, dimana pemimpin telah memberi perhatian kepada para bawahan dan telah menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja pegawai. Hal ini guna untuk menciptakan kepuasan dari para bawahan yang pada akhirnya tercapainya tujuan bersama yang dilandasi dengan kerja sama yang baik diantara pimpinan dan bawahannya. Sesuai dengan analisa diatas, berarti pimpinan sudah menciptakan kepuasan kerja pegawai yang cukup baik. Ini dapat dilihat dari tingkat ketidakhadiran pegawai yang rendah dan ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang sudah tepat waktu. Berkaitan dengan hasil penelitian, saran yang dapat diberikan kepada PT. Telkom yaitu pertama, perlunya mengevaluasi kembali mengenai kebutuhan yang diharapkan dari bawahan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja dari bawahannya, atas dasar tersebut maka bawahan dapat bekerja dengan lebih baik sehingga apa yang menjadi tujuan dari PT. Telkom tersebut dapat tercapai secara maksimal. Kedua, pemimpin harus mampu dalam menerapkan perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan pegawainya, Untuk lebih memacu semangat kerja pegawai. Ketiga, pimpinan harus dapat memotivasi pegawainya dalam meningkatkan disiplin jam kerja, terutama dalam hal masuk kerja atau jam dinas dimana para pegawai kadang-kadang melakukan keterlambatan walaupun ada toleransi dari PT. Telkom. Hal ini penting karena dengan disiplin yang tinggi akan meningkatkan produktifitas kerja dalam pencapaian tujuan organisasi.
Komunikasi nya
Iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan perlu diperhatikan pemimpin organisasi, karena ikut mempengaruhi tingkah laku karyawan demi menjalankan pekerjaannya membantu perusahaan mencapai tujuan organisasinya. Penelitian ini berjudul“Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Motivasi KerjaKaryawan di PT. Telkom Divisi Customer Service Area Sukabumi”.Objek penelitian ini adalah PT. Telkom Divisi Customer Servicearea Sukabumi.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodekorelasional. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan pada karyawan dan studi kepustakaan, dengan teknik pengambilan sampel jenuh.Hasilnya menunjukkan hubungan signifikan diantara iklimkomunikasi dengan motivasi kerja karyawan. Hasil perhitungan menghasilkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,78.Kesimpulan dalam penelitian ini adalah semakin baik iklimkomunikasi organisasi yang diterapkan maka semakin tinggi pula motivasi karyawan PT. Telkom Divisi Customer Service area Sukabumi. Saran untuk perusahaan yaitu dengan meningkatkan kenyamanan iklim komunikasi dalam lingkungan organisasi dapatmeningkatkan motivasi kerja karyawan
KONFLIKNYA
Telkom merupakan perusahaan penyelenggara informasi dan telekomunikasi terbesar di Indonesia yang memiliki jumlah karyawan cukup besar, dengan karakteristik dan latar belakang yang berbeda-beda. Adanya perbedaan keinginan dari setiap karyawan mampu memicu munculnya konflik dalam perusahaan. Salah satu contoh konflik internal perusahaan yaitu demo yang terjadi di halaman gedung Telkom Divre IV pada 1 Maret 2010 lalu. Penyebab utama munculnya demo ini karena karyawan merasa keberatan dengan kebijakan penurunan gaji yang dilakukan oleh perusahaan pada 48 karyawan yang terkena penurunan jabatan, sebagai akibat transformasi jabatan yang dilakukan perusahaan pada 1 Februari 2010. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan peran Public Relations PT. Telkom Divre IV Jateng & DIY dalam mengatasi konflik internal perusahaan. Peneliti menilai peran PR dalam mengatasi konflik internal perusahaan dengan melihat peranannya sebagai penasehat ahli, fasilitator komunikasi, fasilitator proses pemecahan masalah dan pemanfaatan media untuk mengatasi konflik, dalam buku Ruslan (2006). Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan teknik wawancara secara mendalam (indepth interview), dimana yang menjadi narasumber adalah Officer 1 Komunikasi dan 3 staff PT. Telkom Divre IV Jateng & DIY. Berdasarkan penelitian di lapangan, peran Public Relations sebagai penasehat ahli ternyata sangat kurang. Hal ini terlihat dari solusi dan nasehat yang disampaikan PR pada manajemen hanya digunakan sebagai alternatif jalan keluar bagi manajemen untuk mengatasi konflik. Berbeda dengan peran PR sebagai penasehat ahli, peranan PR dirasa sangat baik sekali dalam usahanya menjadi fasilitator komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Hal ini terlihat dalam komunikasi yang dilakukan saat berdialog dengan karyawan dan juga saat Public Relations menyampaikan segala keluh kesah serta tuntutan karyawan pada manajemen. Namun dalam peranan PR sebagai fasilitator proses pemecahan masalah, PR ternyata tidak memiliki kewenangan penuh dalam menetapkan suatu keputusan guna mengatasi konflik yang terjadi. Jadi disini PR hanya berwenang untuk mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya, mencari tahu penyebab konflik, menjadi mediator antara manajemen dengan karyawan serta membantu memberikan solusi pada manajemen untuk mengatasi konflik yang terjadi. Dalam pemanfaatan media komunikasi, Public Relations hanya menggunakan media komunikasi secara lisan dan langsung dengan karyawan saat berdialog dan juga saat menyampaikan tuntutan karyawan pada manajemen. Akhirnya pihak manajemen mengeluarkan keputusan untuk mengembalikan gaji 48 karyawannya seperti sedia kala, namun dengan syarat perusahaan tidak memberikan potongan gaji karyawan di bulan-bulan sebelumnya.
MOTIVASI PT TELKOM
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang dalam menimbulkan dan mengarahkan perilakunya . Motivasi juga merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi ada kalanya berasal dari dalam diri kita sendiri dan juga dari luar. PT. Telkom Kandatel Medan adalah perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa telekomunikasi yang menghasilkan beberapa produk jasa seperti: Jaringan telepon, Faksimili, Telex, Telegrap, Jasa Wartel, Telkomnet Instant. Hubungan komunikasi Internasional dan sebagainya,. Pada penelitian ini perumusan masalahnya adalah Apakah motivasi yang diterapkan oleh PT.Telkom memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawannya. Hipotesisnya berupa Motivasi yang diterapkan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Penulis menggunakan data sekunder, baik yang berasal dari perusahaan maupun dengan membaca buku-buku dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, studi dokumentasi dan penyebaran kuesioner . Pada analisis, penulis menggunakan metoderegresi. Hasil penelitian ini adalah penerapan sistem motivasi yang dilaksanakan memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja. Namun hubungan yang positifini memiliki pengaruhyang kecil, yaitu sebesar 59,611% (dari jumlah pulsa) dan 20% ( dari pelanggan ). Hal ini dapat dilihat dari nilai F Hitung yang lebih kecil dari F Tabel (0,25<161,4) dari jumlah pulsa, dan ( 1,5<161,4) dari jumlah pelanggan. Berdasarkan basil tersebut dapat diambil keputusan bahwa hipotesis yang ditetapkan sebe1umnya tidak dapat diterima. Dengan begitu jelas bahwa system motivasi yang diterapkan tidak dapat sepenuhnya memberikan pengaruh yang signifikan, Hal ini juga diakibatkan karena adanya hambatan yang dihadapi antara lain masalab biayadan masalah operasional.
PENGEMBANGAN KARIR
proses pengembangan karir. Proses pengembangan karir merupakan hal yang sangat penting dalam menunjang kesuksesan bisnis PT. TELKOM. Pengembangan karir akan membuat perusahaan dan pegawai dapat mencapai suatu kesepakatan mengenai kompetensi, pelatihan dan pengembangan serta jenjang dan jalur karir yang sesuai untuk mencapai tujuan, baik tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi pegawai dalam bentuk kemitraan. Pengembangan karir yang efektif akan menghasilkan suatu lingkungan yang saling mempercayai, pemberdayaan yang efektif dan komitmen terhadap visi, misi serta tujuan strategis.
Untuk mengatur pelaksanaan pengembangan karir pegawai di lingkungan PT. TELKOM Divre V Jatim yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan, maka secara operasional Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. TELKOM Indonesia Tbk menerbitkan SK. Nomor KD.21/PS180/SDM-12/98, tanggal 11 September 1998 tentang Pola Karir Pegawai.
Dokumen Pola Karir Pegawai terdiri atas 86 pasal tentang aturan pengembangan pola karir pegawai di lingkungan PT. TELKOM. Dalam pasal 63 ayat 1 disebutkan tentang mekanisme promosi dan kenaikan tingkat (grade) yang dilaksanakan secara transparan melalui dukungan sistem informasi manajemen SDM yang efektif. Pada ayat 2 disebutkan bahwa jenjang karir maksimum pegawai pada tingkat spesialis/manajerial yang ditetapkan berdasarkan tingkat pendidikan, dan ayat 3 tentang penunjukan pegawai yang dinilai mempunyai potensi tinggi untuk memangku suatu jabatan.
Dalam melaksanakan kebijakan Manajemen Karir tersebut, Direksi PT. TELKOM DIVRE V menganut prinsip Keadilan dan Prestasi (Equity and Merit) sehingga perusahaan menjamin bahwa lebih banyak pegawai memperoleh jalan secara terbuka dan adil untuk menduduki posisi sesuai dengan skill dan kompetensinya. Setiap pegawai dapat menentukan pilihan karirnya berdasarkan skill yang dimilikinya. Keadaan ini memacu setiap individu untuk mengembangkan potensi dirinya dengan harapan mendapatkan jenjang karir yang lebih tinggi. Sebagai konsekuensinya, perusahaan juga harus secara terbuka dan adil untuk meningkatkan karir individu yang telah berprestasi tersebut.
Proses lainnya, misalnya seleksi dan penempatan, evaluasi pekerjaan, imbal jasa dan pengelolaan kinerja mempunyai dampak dan kontribusi terhadap pengembangan karir. Hal yang penting diperhatikan adalah pengembangan karir yang efektif merupakan suatu proses yang hidup dan suatu proses yang berkembang dan berubah mengikuti organisasi yang semakin fleksibel. Pengembangan karir bukanlah sesuatu yang statis dan tetap, dan oleh karena itu harus dikaji secara kontinyu dan dikembangkan terus-menerus.
PT. TELKOM mencanangkan pengelolaan Karir Pegawai berbasis kompetensi, yang dikembangkan berdasarkan kemitraan partisipatif antara pegawai, manajer lini dan perusahaan yang dilakukan dengan pendekatan :
- Pegawai merencanakan karir yang hendak dicapainya pada masa yang akan datang dengan diikuti pengembangan kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan/pekerjaan (job requirement) yang hendak dicapainya.
- Manajer lini berperan dalam membimbing, mengarahkan dan membina pegawai dalam mengembangkan kompetensinya sehingga mampu menjadi kader yang professional.
- Perusahaan berperan dalam menyediakan fasilitas pengembangan kompetensi dan karir pegawai sesuai prinsip-prinsip manajemen SDM, seperti :(1) persyaratan jabatan/pekerjaan (job requirement), (2) jenjang dan jalur karir, (3) pengembangan kompetensi pegawai, (4) pengelolaan kinerja pegawai, (5) konseling pengembangan karir, (6) assessment dan evaluasi, dan (7) sistem informasi manajemen SDM (HRMIS).
PT INDOFOOD
KEPEMIMPINANNYA
Penerapan Gaya Kepemimpinan Dalam Menerapkan Kepuasan Kerja pegawai” Penelitian ini dilakukan pada PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR untuk memahami dan memecahkan permasalahan yang dihadapi, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif. Dalam hal ini yang menjadi fokus penelitian dalam penerapan gaya kepemimpinan antara lain: pemberian tugas, pengarahan kerja, komunikasi pemimpin dengan pegawai, upaya memotivasi, kegiatan pengambilan keputusan, dan pengawasan kerja, serta kepuasan kerja pegawai yang meliputi: tingkat perputaran (turnover) pegawai, tingkat kehadiran pegawai (absensi), dan semangat kerja berupa mutu hasil pekerjaan dan ketepatan waktu dalam pemyelesaian pekerjaan. Sumber data yang digunakan adalah primer dan sekunder. PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR sudah cukup baik. Artinya disesuaikan dengan situasi kerja, dan kondisi bawahan serta kebutuhan organisasi. Kepemimpinan yang digunakan achievement oriented leadership Seperti, pemberian tugas, dimana pegawai telah dipercaya mampu melakukan tugas terstruktur tanpa harus menunggu perintah dari atasannya. Berkaitan dengan upaya tersbut pengarahan kerja yang dilakukan menunjukkan secara partisipatif terbukti dengan pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahannya dan memberikan pengarahan berupa terobosan-terobosan demi majunya PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR. Komunikasi pemimpin dengan pegawai terjalin dengan baik, yaitu sistem dua arah. Sesuai dengan kepemimpinan partisipatif dibuktikan pemimpin selalu berkonsultasi dengan para bawahan dan selalu memperhitungkan opini dan saran para bawahannya. Selanjutnya upaya memotivasi pegawai, dimana pemimpin telah memberi perhatian kepada para bawahan dan telah menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja pegawai. Hal ini guna untuk menciptakan kepuasan dari para bawahan yang pada akhirnya tercapainya tujuan bersama yang dilandasi dengan kerja sama yang baik diantara pimpinan dan bawahannya. Sesuai dengan analisa diatas, berarti pimpinan sudah menciptakan kepuasan kerja pegawai yang cukup baik. Ini dapat dilihat dari tingkat ketidakhadiran pegawai yang rendah dan ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang sudah tepat waktu. Berkaitan dengan hasil penelitian, saran yang dapat diberikan kepada PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR yaitu pertama, perlunya mengevaluasi kembali mengenai kebutuhan yang diharapkan dari bawahan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja dari bawahannya, atas dasar tersebut maka bawahan dapat bekerja dengan lebih baik sehingga apa yang menjadi tujuan dari PT. INDOFOOD tersebut dapat tercapai secara maksimal. Kedua, pemimpin harus mampu dalam menerapkan perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan pegawainya, Untuk lebih memacu semangat kerja pegawai. Ketiga, pimpinan harus dapat memotivasi pegawainya dalam meningkatkan disiplin jam kerja, terutama dalam hal masuk kerja atau jam dinas dimana para pegawai kadang-kadang melakukan keterlambatan walaupun ada toleransi dari PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR. Hal ini penting karena dengan disiplin yang tinggi akan meningkatkan produktifitas kerja dalam pencapaian tujuan organisasi.
Komunikasi nya
Di dalam suatu organisasi komunikasi dan motivasi kerja karyawan perlu diperhatikan pemimpin organisasi, karena ikut mempengaruhi tingkah laku karyawan demi menjalankan pekerjaannya membantu perusahaan mencapai tujuan organisasinya. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan pada karyawan dan studi kepustakaan, dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Hasilnya menunjukkan hubungan signifikan diantara komunikasi dengan motivasi kerja karyawan. Hasil perhitungan menghasilkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,78.Kesimpulan dalam penelitian ini adalah semakin baik komunikas yang diterapkan maka semakin tinggi pula motivasi karyawan PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR yang berdomisili di bekasi. Saran untuk perusahaan yaitu dengan meningkatkan kenyamanan tempat kerja karyawan dapat lebih besar memotivasi karyawan dalam kondisi kerja maupun dalam kondisi berkomunikasi
KONFLIKNYA
PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR merupakan jenis perusahaan makanan dan minuman yang sudah go public. Adanya krisis ,perusahaan tingkat kesehatan keuangannya. Untuk mengetahui sehat atau tidaknya ,di bandingkan dengan rata-rata industri di ambil 21 sempel perusahaan yang sejenis sebagai pembandingnya. Hasil analisa data diperoleh tingkat likuiditas baik kecuali tahun 1999 dan solvabilitas kurang baik ,sehingga ketergantungan terhadap kreditur tinggi. Tingkat aktivitas perusahaan efektif kecuali tahun 1995, 1996 dan 1997. Disamping itu efektifitas perusahaan untuk memperoleh laba efektif dan efisiensi penggunaan dana efisien kecuali tahun l997. Hasil penelitian ini diharapkan dapat meniadi bahan masukan bagi PT. indofood Sukses Makmur dan tempat berpijak pada tahun-tahun yang akan datang. Krisis ekonomi yang berawal tahun 1997 belum mereda, sehingga mengakibatkan gejolak bagi perusahaan - perusahaan. Gejolak tersebut misalnya perubahan – perubahan dibidang keuangan seperti kemampuan perusahaan untuk memenuhi jangka pendek atau sering disebut likuiditas perusahaan, kemampuan perusahaan untuk memperoleh laba serta kemampuan perusahaan dalam penggunaan dana dan pemenuhan kebutuhan dana. Mengingat banyaknya perubahan - perubahan dalam perusahaan - perusahaan yang diakibatkan krisis, mengevaluasi kondisi keuangan dan kine untuk mengetahui tingkat kesehatan keuangan kerja PT Indofood Sukses Makmur harus dilakukan karena mempunyai prospek yang baik di Indonesia, dengan jalan memeriksa kesehatan keuangan perusahaan. Hal ini dengan maksud untuk mengetahui kondisi keuangan
perusahaan dan menjaga kontinuitas perusahaan tersebut
MOTIVASI PT INDOFOOD
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang dalam menimbulkan dan mengarahkan perilakunya . Motivasi juga merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. PT. Indofood sukses makmur adalah perusahaan yang bergerak dibidang makanan dan minuman. Hal ini terlihat ,indosesia merupakan Negara dengan konsumsi mie instan ke dua di dunia setelah jepang. Pada penelitian ini perumusan masalahnya adalah Apakah motivasi yang diterapkan oleh PT.indofood memberikan pengaruh yang terhadap produktivitas karyawannya. Hipotesisnya berupa Motivasi yang diterapkan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, studi dokumentasi. Pada analisis, penulis menggunakan metoderegresi. Hasil penelitian ini adalah penerapan sistem motivasi yang dilaksanakan memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja. Rentabilitas tingkat efektivitas perusahaan dalam menggunakan sumber dana selama enam tahun sangat baik, hai ini terbukti dapat menghasilkan keuntungan yang bagus. Dengan begitu jelas bahwa system motivasi yang diterapkan tidak dapat sepenuhnya memberikan pengaruh yang signifikan, Hal ini juga diakibatkan karena adanya hambatan yang dihadapi antara lain masalab biaya dan masalah operasional.
PENGEMBANGAN KARIR
Proses pengembangan karir merupakan hal yang sangat penting dalam menunjang kesuksesan bisnis PT. INDOFOOD. Pengembangan karir akan membuat perusahaan dan pegawai dapat mencapai suatu kesepakatan mengenai kompetensi, pelatihan dan pengembangan serta jenjang dan jalur karir yang sesuai untuk mencapai tujuan, baik tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi pegawai dalam bentuk kemitraan. Pengembangan karir yang efektif akan menghasilkan suatu lingkungan yang saling mempercayai, pemberdayaan yang efektif dan komitmen terhadap visi, misi serta tujuan strategis.
Dalam melaksanakan kebijakan Manajemen Karir tersebut, Direksi PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR menggunakan system likuiditas ,solvabilitas dan rentabilitas sehingga perusahaan menjamin bahwa lebih banyak pegawai memperoleh skill dan kompetensinya dalam hal menghitung laba rugi atau tidaknya. Setiap pegawai dapat menentukan pilihan karirnya berdasarkan skill yang dimilikinya. Keadaan ini memacu setiap individu untuk mengembangkan potensi dirinya dengan harapan mendapatkan jenjang karir yang lebih tinggi. Sebagai konsekuensinya, perusahaan juga harus secara terbuka dan adil untuk meningkatkan karir individu yang telah berprestasi tersebut.
Proses lainnya, dengan menggunakan analisis laporan keuangan Indonesia yang di lakukan oleh machfoedz ,dengan mengetahui apa saja ratio yang sudah digunakan. Hal yang penting diperhatikan adalah pengembangan karir yang efektif merupakan suatu proses yang hidup dan suatu proses yang berkembang dan berubah mengikuti organisasi yang semakin fleksibel. Pengembangan karir bukanlah sesuatu yang statis dan tetap, dan oleh karena itu harus dikaji secara kontinyu dan dikembangkan terus menerus. Seperti inilah Ratio yang sudah digunakan PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR.
NO. RATIO YANG
DIGUNAKAN
1. Nisbah arus
kas terhadap kewajiban lancar
2. Nisbah
kekayaan bersih dan aktifa tetap
3. Nisbah laba
kotor terhadap penjualan
4. Nisbah pendapatan operasi penjualan
5. Nisbah
pendapatan bersih penjualan
6. Nisbah
aktifa cepat terhadap persediaan
7. Nisbah
pendapatan operasi total
8. Nisbah
kekayaan bersih penjualan
9. Nisbah
kewajiban lancar
10. Nisbah
pendapatan kekayaan bersih
11. Nisbah
kekayaan bersih terhadap total
12. Nisbah
kewajiban lancer
13. Nisbah
kekayaan bersih terhadap total
 |
sumber referensi :
·
http://skripsiskripsis1.blogspot.com/2014/03/skripsi-manajemen-pengaruh-gaya_7447.html
·
http://kelompok8komorg.blogspot.com/2013/06/analisis-komunikasi-organisasi-pt.html
·
http://elibrary.ub.ac.id/handle/123456789/29345?mode=full
·
http://www.academia.edu/3540310/Hubungan_Iklim_Komunikasi_Organisasi_dengan_Motivasi_Kerja_Karyawan_di_PT._TELKOM_DivisiI_Customer_Service_Sukabumi_RAHMA_SARI_KUSMIYATI
·
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/38207
·
http://elib.unikom.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jbptunikompp-gdl-s1-2005-rickayulia-1361
·
http://elibrary.ub.ac.id/handle/123456789/30993
·
http://eprints.undip.ac.id/24913/
·
http://www.researchgate.net/publication/42353176_Peranan_Motivasi_Dalam_Meningkatkan_Produktivitas_Kerja_Karyawan_Pada_PT._Telkom_Tbk._Kandatel_Medan
·
http://repository.unand.ac.id/6682/
·
http://www.academia.edu/3535785/Pengaruh_Pemberian_Insentif_terhadap_Motivasi_Kerja_Studi_pada_Human_Resource_Service_PT_Telkom_
